Este año el Día Internacional de la Mujer invita a las personas y a las organizaciones a elegir el desafío. En una encuesta realizada por TINYPulse en 2021 a más de 400 directores de recursos humanos, más del 50% calificó la DE&I como una de las principales prioridades de sus organizaciones, y aún así un 67% más de mujeres que de hombres afirmaron sentir que su organización tiene un entorno de trabajo amenazante.
La comunicación puede ser un reto en un equipo diverso, sobre todo cuando hay tantos equipos distribuidos, pero personas diferentes con perfiles, puntos de vista y conocimientos distintos son el combustible que puede llevar a una empresa a un nivel superior, ya que la diversidad siempre es enriquecedora.
Las empresas pueden sacar lo mejor de los equipos practicando la empatía y escuchando activamente. Las mujeres, en particular, pueden aportar información sobre cómo mejorar la diversidad, la equidad y la inclusión de su organización, según confirma un estudio.
Según la encuesta, cuando se les pidió que aportaran sugerencias sobre cómo mejorar la D&I de su empresa, las mujeres proporcionaron sugerencias en un porcentaje un 27% mayor que los hombres, mientras que los hombres proporcionaron un asombroso 573% más de respuestas «inseguras» en comparación con las mujeres cuando se les preguntó cómo mejorar la D&I.
Las iniciativas en el lugar de trabajo, especialmente las relacionadas con la Diversidad, la Equidad y la Inclusión, tienen más éxito cuando cuentan con el apoyo de los empleados, así que ¿por qué no preguntar a las mujeres lo que quieren?
Esto es lo que las mujeres eligen para desafiar según el informe:
Mejorar el proceso de selección y contratación
Las políticas en torno a la diversidad y la selección deben ser justas y transparentes. Patricia Pomies, Chief Delivery Officer / Chief People Officer de Globant dice que es importante «promover políticas de contratación que sigan nuestros principios de diversidad e inclusión y diseñar métricas para medir cómo están funcionando las políticas, las políticas por sí solas no son suficientes».
También recomienda «apoyar a las organizaciones para que tengan un mejor flujo de minorías de género en sus canales de contratación.» Patricia destaca que las mujeres necesitan ser contratadas y apoyadas con tutorías para ayudarlas a superar las barreras. Tener más mujeres en puestos de liderazgo es clave para ayudar a identificar y trabajar en diferentes estrategias en toda la organización, y ofrecer igualdad de posibilidades tanto en la contratación como en el desarrollo de las mujeres en el trabajo.
Laura Sapp, vicepresidenta de talento de IAC, recomienda ser más adaptable y flexible durante el recorrido del candidato en el proceso de contratación, para ella «la flexibilidad es la clave». Por ejemplo, un niño puede aparecer al hacer una entrevista a distancia con una madre, lo que no la hace menos profesional, al contrario, esos momentos humanos deben ser abrazados como una forma de respetar el equilibrio personal y profesional.
Aumentar la comunicación
Según el informe de TINYPulse, los recursos humanos y los directivos deberían encuestar a los empleados para determinar qué iniciativas en materia de diversidad obtendrían el mayor apoyo de los empleados. Las encuestas, los comentarios y los comités de diversidad dan voz a los empleados. La tecnología también puede ayudar a proporcionar más información sobre las necesidades de los empleados. Globant, por ejemplo, utiliza la IA para rastrear si los empleados no pueden trabajar o conectarse a la red para que los líderes puedan ofrecer ayuda.
Muchas organizaciones están formando grupos de igualdad para que personas con ideas afines puedan discutir abiertamente los temas que les preocupan. Para Laura Sapp también es fundamental comunicar lo que funciona mejor para ti y tu equipo. Recomienda a las mujeres que «digan que sí a cualquier conversación y traten de tender la mano, y que encuentren a alguien, especialmente al principio de su carrera, que les dé tiempo sólo para hacer preguntas. Haz muchas preguntas, sé increíblemente curiosa y no tengas miedo de cometer errores».
Ofrecer formación sobre diversidad
La formación en materia de diversidad puede conducir a cambios positivos en la forma de pensar y en las habilidades necesarias para interactuar con empleados diversos. La gente tiende a ser ciega a sus prejuicios, favoreciendo así a las personas que se parecen o se comportan como ellos. Todos lo hacemos, independientemente de nuestro origen étnico; la formación y el entrenamiento de la plantilla es vital para reducir estos prejuicios.
Las mujeres se enfrentan a más barreras para ascender que la mayoría de los empleados debido a estos prejuicios, en particular, las mujeres negras y las latinas se ven aún más afectadas. Por cada 100 hombres ascendidos a directivos, sólo 58 mujeres negras y 71 latinas fueron ascendidas, según la investigación de McKinsey. A menudo se exige a las mujeres un mayor rendimiento que a los hombres, y es más probable que asuman la culpa del fracaso, especialmente en tiempos de crisis.
Promover la colaboración y la celebración inclusivas
Muchas organizaciones han tomado medidas importantes para apoyar a los empleados, especialmente durante la crisis de COVID-19. Para ayudar a superar los retos a los que se enfrentan las mujeres en el lugar de trabajo, las organizaciones pueden organizar eventos en los que se reconozcan las diferentes culturas y se fomente la colaboración y los equipos multidisciplinares.
Salesforce organizó el 2 de marzo su tercera cumbre anual sobre la igualdad de género, Trailblazing Women, reimaginada este año como un evento virtual diseñado para inspirar y empoderar a las mujeres en el camino hacia la igualdad de género.
